前言
歷經(jīng)三年，疫情終于是要進入尾聲了，人們渴望著一切恢復(fù)正常，希望回到以前那樣正常生活和工作，但是老胡提醒企業(yè)管理者要注意疫情帶給團隊狀態(tài)的變化！
很多管理者未能意識到這一點，他們認(rèn)為等到疫情之后，又跟以前一樣下指標(biāo)、逼結(jié)果，甚至還有管理者在“高興”，跟我說：“疫情三年，我們公司能正常經(jīng)營和發(fā)工資，已經(jīng)是佼佼者了，員工應(yīng)該會更聽話，不然丟了這份工作可不容易找。”
真的這樣嗎？上下級之間不是博弈關(guān)系，如果不是相互成就的理念，而只是著眼于“管控”，團隊是難以取得成功的。
當(dāng)環(huán)境穩(wěn)定、一切安好時，人們會沿著一個既有的軌跡去生活和工作，意識和行為很難發(fā)生大的轉(zhuǎn)變，但在經(jīng)歷了特殊時期的磨練之后，人們的心理會悄然發(fā)生很多的變化，會重新修正三觀（世界觀、價值觀、人生觀），這必然會影響到工作中的狀態(tài)。
很多企業(yè)都已經(jīng)在摩拳擦掌，等著恢復(fù)正常后能夠把過去的損失補回來，但我要提醒的是，未來的失常競爭會更加劇，如果不能關(guān)注團隊的狀態(tài)變化并優(yōu)化組織管理方式，極有可能與預(yù)期相差甚遠(yuǎn)。
建議關(guān)注的四個方面
1.目標(biāo)感更難建立
傳統(tǒng)的企業(yè)文化會越來越難以發(fā)揮作用，人們更愿意為與自己有關(guān)聯(lián)的事情去努力。尤其是對于中小企業(yè)而言，在疫情期間沒有資源或心力來組織對人員的關(guān)愛，長期下來人們的歸屬感極弱，如果只是為了一份暫時穩(wěn)定的收入而在工作，那疫情過后就危險了，因為會有更多的機會擺在人們面前。
所以，如果組織文化不強、員工歸屬感薄弱，僅僅是雇傭關(guān)系在相互交換，這種情況下目標(biāo)管理是難以發(fā)揮作用的。
在規(guī)模較小的企業(yè)里，人越少，每個人的效能對整體影響就越大，管理者更是需要花費極大的精力去思考如何讓團隊成員具備目標(biāo)感，讓他們愿意做事。
2.信任，會愈發(fā)重要
這三年里多數(shù)職場人已經(jīng)適應(yīng)了遠(yuǎn)程辦公，說實話，老胡認(rèn)為遠(yuǎn)程辦公比現(xiàn)場工作辛苦多了， 缺乏了工作場所和上下班時間的約束，反而讓會議變得無限多。
遠(yuǎn)程辦公是對過去管理方式的挑戰(zhàn)，當(dāng)然不是每個人都能自覺開展工作，但如果你有著無數(shù)的擔(dān)心，例如員工是不是在邊做飯邊開會，懷疑員工是不是根本沒起床而掛在網(wǎng)上……這些都是毫無意義的，管理者們必須要意識到，并不是什么事情都在你的眼皮底下看著發(fā)生，你必須信任你的團隊成員，就像遠(yuǎn)程辦公一樣，你最好的選擇就是信任。
雖然所有的管理學(xué)家都提到信任的重要性，但現(xiàn)代企業(yè)管理很大程度上并不是基于信任的，因為組織規(guī)模在變化，人員在變化，人與人之間根本沒有時間去獲取信任，靠信任來運作團隊太隨機且不可控，所以通過流程與制度、目標(biāo)與考核等方式更為有效。
但你會發(fā)現(xiàn)，未來有信任力的組織會更富有生機，一方面，人們不愿意被束縛，尤其是經(jīng)歷了疫情的“封鎖”，每個人內(nèi)心深處更愿意獨立自主地去做事，希望被信任而不是被指揮；另一方面，信任力是超越制度流程的存在，它會讓所有的事情變得更為高效，想想看，工作中有多少耗費精力的會議、報告材料等是因為缺失信任而產(chǎn)生的？
如何選擇可以信任的成員，以及如何讓他們信任組織，這是未來企業(yè)管理者極為重要的課題。希望每一位管理者都能體會到信任成員而獲得成果的快樂。
3.企業(yè)的經(jīng)營狀況影響成員狀態(tài)
疫情三年的影響，人們更愿意在一個增長型的企業(yè)里，沒有人在充滿負(fù)面壓力的環(huán)境里能充滿斗志。
人們會比以往更加關(guān)注企業(yè)的經(jīng)營狀況，當(dāng)員工遭遇每年一次甚至多次的大幅成本消減計劃時，恰逢當(dāng)年企業(yè)營收表現(xiàn)普通或衰退，他們就會產(chǎn)生“企業(yè)已經(jīng)走向窮途末路”的感覺，個人開始焦慮生存危機，因此斗志消沉。
如果企業(yè)的經(jīng)營狀況不佳，就是領(lǐng)導(dǎo)者要扛起責(zé)任的時候，把壓力吞到自己肚子里，而不是把生存危機傳遞給眾人，應(yīng)該始終給成員希望。多數(shù)人在組織中的奮斗精神并不是危機喚起的，而是他們首先判定這個組織能讓他安心地努力，而不是整天擔(dān)憂生存。
作為企業(yè)經(jīng)營者，不能責(zé)怪成員缺乏同甘共苦的精神，而應(yīng)該致力于打造更好的經(jīng)營水平來吸引人才加入和挽留人才。
4.人才流動會加速
越是優(yōu)秀人才，他們越是會花更多的時間在思考上，他們不斷地在問詢：自己要成為什么樣的人？要獲得什么？什么樣的組織更適合自己……
很現(xiàn)實的地方在于，優(yōu)秀的人才對于常規(guī)工作總是富有余力的，他們在不能充分發(fā)揮自己的能力和潛力時，就會開始思考還有什么舞臺更能發(fā)揮。如果你的組織總是讓人才有精力去思考他們自己的發(fā)展，而不是不斷突破和挑戰(zhàn)，那他們就會感覺到價值的未滿足，離開之日就不久矣。
對于中小企業(yè)，可以吸引人才的“籌碼”并不豐厚，更需要意識到人才加速流動帶來的影響，當(dāng)然這也是機會，并不是大企業(yè)就一定能獲得人才，小企業(yè)更容易制定共同發(fā)展計劃，更容易與人才共享發(fā)展紅利。
簡要建議
1. 務(wù)必要認(rèn)識到，疫情后并不會一切都復(fù)原如初，人的心態(tài)會發(fā)生變化，原來習(xí)慣的管理方式很可能不再奏效；
2. 無論是大企業(yè)還是小企業(yè)，都需要關(guān)注團隊成員的變化，尤其是他們對于組織發(fā)展目標(biāo)的看法、關(guān)注度以及對自己發(fā)展的計劃，多聽取他們的聲音，與團隊成員一起共建發(fā)展將會是一個好的辦法；
3. 對組織發(fā)展的壓力傳遞是有必要的，但前提是讓團隊成員相信這個組織是能夠不斷發(fā)展的。在一個良性增長的組織中，人們的表現(xiàn)要遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于發(fā)展停滯組織，即使后者的薪酬水平高于前者。
編后語：
老胡突入其來地變“羊”，讓寫了五年的胡言非語第一次在上周出現(xiàn)了中斷，這是一個聰明的病毒，專門攻擊我最重要的地方，整整一個星期了至今頭腦昏沉，僅能強撐寫出本篇小文，希望對管理者們有所提醒，更希望職場朋友們能始終懷抱希望。
