接近2022年末的時候，谷歌公司爆出了一則新聞：谷歌將啟用一個新的員工績效評估方法，新方法和老方法最大不同是：6%的員工將可能獲得低績效，而原有體系下的低績效員工比例僅為2%。

聯(lián)想到近期硅谷其他公司包括推特、亞馬遜和臉書等已宣布的大規(guī)模裁員，谷歌宣布的這則變革措施在員工中引起了一陣軒然大波。員工們不由得猜想，公司這波操作是不是在為未來的裁員埋下伏筆。

今年早些時候，谷歌曾宣布啟用一套績效評估體系叫GRAD（Google Review and Development）。在這套體系下，大約27%的員工可能被評為高績效，而高績效的定義是：員工帶來了“變革性”的影響，實現(xiàn)了“幾乎不可能”的目標(biāo)，并做出了“超過別人期望”的貢獻。

這次新宣布的評估方法給員工們帶來了巨大的不安，原因主要集中在：1）低績效人數(shù)比例從2%上升到6%，高績效人數(shù)比例從27%下降到22%，讓人覺得公司有借機裁員之嫌；2）臨近年末才宣布整年績效評估體系里的新變化，根本沒有時間準(zhǔn)備，讓人有點措手不及。

于是，在12月8日的谷歌全員大會上，就有員工對著公司高管公開發(fā)難。其中的一些提問還很尖銳，比如：為何公司要到臨近年末的節(jié)點才宣布新的考核方法？這種做法究竟是在幫助員工提升績效還是方便給員工打標(biāo)簽（以方便未來的裁員）？公司是否已經(jīng)制訂了針對低績效員工的人員額度？

由此可見，谷歌這套新績效考核方法引發(fā)的混亂可謂不小。

現(xiàn)在正好是年底各公司正在緊鑼密鼓進入全年績效評估的階段，如何讓績效評估做到合理并讓大多數(shù)員工所接受？谷歌這場風(fēng)波帶給我們一些啟示：

1. 績效標(biāo)準(zhǔn)要客觀

在績效管理中，我們通常需要績效結(jié)果盡量客觀，以結(jié)果導(dǎo)向，且符合SMART的標(biāo)準(zhǔn)，即：結(jié)果夠具體、可量化、有挑戰(zhàn)、有業(yè)務(wù)相關(guān)性以及有明確完成時間。績效標(biāo)準(zhǔn)中如果摻雜了太多主觀因素，如前面那種“做出了超過別人期望的貢獻”，這就很難對員工有說服力，且容易讓管理者在評估時鉆空子。
 

但是在績效評估中我們很多時候又很難做到100%的客觀，這該怎么辦？很多大公司在績效流程中有一個環(huán)節(jié)叫Calibration（績效校準(zhǔn)），也就是所有評估者坐在一起交叉審議和討論給下屬的評估結(jié)果。

如果在會議上遇到有不合理結(jié)果的，其他評估者可以提出來挑戰(zhàn)。這樣做的目的，是讓所有評估者的評估標(biāo)準(zhǔn)趨于一致，減少過程中因評估者尺度不一所帶來的差異性。

2. 績效宣講要及時

做好績效管理的一個關(guān)鍵點是績效溝通。績效考核的原則、流程、標(biāo)準(zhǔn)要盡可能全面透明地向員工宣導(dǎo)，且溝通做得越早越好。
 

一般來說，年末做績效考評，那么所有的績效宣講在年初就應(yīng)該傳達給員工。像谷歌這樣到了年底才臨時通知員工績效考核發(fā)生變化的情況，且偏偏發(fā)生在很多公司大規(guī)模裁員之際，只會在員工中引發(fā)更大的混亂。

成熟企業(yè)都會針對績效管理制訂一整套流程：在前期進行全員宣講，確保員工對公司的績效管理方法應(yīng)知盡知；在績效考核啟動前，對全體管理者進行培訓(xùn)，確保他們準(zhǔn)確掌握評估標(biāo)準(zhǔn)，在評估過程中做到公平公正；在考核結(jié)束后，還允許員工對自己認(rèn)為不公正的結(jié)果按照流程進行申訴。

3. 績效分布要強制

對于追求高績效文化的組織，績效結(jié)果最好實行強制分布。強制分布的好處是，能夠幫助管理者克服從內(nèi)心深處不愿意得罪人的傾向，讓員工根據(jù)績效結(jié)果實現(xiàn)差異化；績效的差異化隨之帶來待遇的差異化，不讓雷鋒吃虧，讓優(yōu)秀的人拿到更多，這樣才能激發(fā)優(yōu)秀的人才在組織中更加穩(wěn)定地創(chuàng)造價值。
 

關(guān)于強制分布的比例，公司可以根據(jù)自己的實際情況而有所不同。最經(jīng)典的是當(dāng)年杰克韋爾奇在GE公司創(chuàng)立的271分布，即：優(yōu)秀占20%，中間占70%，末尾占10%。也可以像谷歌這樣，優(yōu)秀的占22%，末尾占6%。

不論怎么分布，有一條原則需要遵循：組織里面最優(yōu)秀的人永遠是占少數(shù)，他們理應(yīng)獲得最多的資源傾斜。